以“子承父业”为代表的

家族内部传承模式

由于受传统的“家文化”影响，再加上国内目前职业经理人市场尚不健全，企业内部缺乏有效的控制机制，创始人与职业经理人无法达成充分的信任，大多数创始人在考虑接班人的时候，往往会优先考虑家族内部的成员。根据2011年对浙江省台州市380个家族企业开展的问卷调查，有76.5%的家族企业选择家族成员内部传承，表明内部传承模式，尤其是“子承父业”模式仍是当前家族企业传承的主流模式。其中，56.6%的企业认为“职业经理人市场不成熟，更愿意选择家族成员接班”。长江商学院副教授滕斌圣组织的一项调查显示，国内90%的家族企业创始人都希望子女接班，不是像西方家族企业常见的在传承时将管理权和所有权分离，而是将企业的所有权和控制权一直保留在家族内部，是一种双重传承。

在具体实践中，内部传承模式还可以分为“诸子析产制”和“单子继承制”。

中国历史上的“诸子析产制”从秦代商鞅变法开始，通过拆散父子兄弟同居的大家庭，推行一对夫妇组成的小家庭。在中国家族传统文化中，“有国有家者，不患寡而患不均，不患贫而患不安。盖均无贫，和无寡，安无倾。”这一思想一直是指导国与家的基本分配原则。在“诸子析产制”下，每个儿子单立户头之后都要生产、生活、纳税、服役，负担相同，从大家庭中分出去的财产也大致相同。在这种制度下，家产随着每一次分家而逐渐缩小。“唯有平均分配才能让家业永续”的思想指导着这一家产继承方式，并一直在民间通行，从而发展为一套完整的制度体系，成为中华民族处理家庭财产关系的一种普遍心理。到了明朝，这种民间传统甚至以国家律令的形式作了规范。《大明令·户令》规定：“凡嫡庶子男，除有官荫袭，先尽嫡长子孙，其分析家财田产，不问妻、妾、婢生，只依子数均分；奸生之子，依子数量半分；如无别子，立应继之人为嗣，与奸生子均分；无应继之人，方许承绍全分。”这一传统具体到家族企业，当后代不止一个时，为了避免内部纷争，采用最常见的“分家”举措，将企业的所有权与控制权在兄弟姐妹间以尽量公平的原则进行分配，或者根据家产的特性，以及权利与义务的均衡原则，对相应份额的财产做增减的调整。如新希望集团的刘氏四兄弟就通过平均划分资产实现和平分手；新鸿基集团的郭得胜在选择接班人的时候，也选择了诸子均分的传承方式，对3个儿子的管理权进行了明确的划分，并通过信托基金均分企业所有权获得的收益。

但大部分中国人都极力避免“分家”，主张“以和为贵”，将家族产业完整地交给后代中的一人，家族企业的所有权与控制权毫不分割地由诸子中的一人继承，其实质是家族企业的权力从一个控制型领袖向另一个控制型领袖的转移。这就使得“单子继承制”成为国内家族企业传承中最为常见的模式。“单子继承制”是中国历史上分封制度的主要模式。爵位是权力与财产的综合载体，不可分割，在世袭时只能采取整体传承的方式。因此中国家族习俗中，仅立长子为继承人或长子有优先继承权的嫡长子继承制，深刻地影响着现代家族企业的继承模式。再加上受计划生育这一基本国策的影响，大部分家族企业创始人膝下均是独生子女，因此，单子继承也就自然成了唯一可选的传承模式。近十年来，万向集团、格兰仕集团、红豆实业、传化集团、横店集团、方太厨具、广厦集团等主要家族企业的传承中，我们可以看出“单子继承制”已成为国内家族企业传承模式的主流做法。

以“选贤举能”为标准的

非家族成员企业内部提拔模式

这里的内部提拔模式仅仅是指非家族成员在企业内部提升继任的模式。这是介于以“子承父业”为代表的家族内部传承模式和以“空降兵”为主的外聘职业经理人模式之间的一个转折点，是家族企业走向职业经理人道路的一个途径。

子承父业，是一种选择，但不是唯一选择。尽管大多数家族企业创始人仍把权力和财富传给家族内部成员，尽管谁都希望“生子当如孙仲谋”，谁都不愿意把辛苦经营的企业交给“扶不起的阿斗”。但是“江山代有才人出，各领风骚数百年”，当家族内部缺乏有能力的合适人选时，企业主也会主动去寻求堪此重任的“外人”。如在较早的时候就选拔出若干个公司的骨干员工，作为接班候选人加以培养并实施考核，在自由竞争的机制下使优者胜出，成为企业的掌舵人。创始人则作为企业顾问，对企业重大发展战略的选择和调整进行把关，而不是一味地坚持“传内不传外”。

以“选贤举能”为标准的传承模式在实践中也有新的探索。如河北大午农牧集团探索实施的“私企立宪制”。在研究了西方及日本的君主立宪制之后，企业负责人认为，中国家族企业完全“私有”或完全“公有”都会有问题，社会的常态是“共有”。而君主立宪制正是一种适合的共有状态，有利于企业产权清晰、责任明确、奖罚分明、组织健全。同时还将美国的议会制度、福特的家族管理制度一并嫁接到企业的经营上，探索实施了“三权分立”的私企立宪制：通过设立董事会、理事会和监事会三个机构，来实现对企业的所有权、决策权和经营权的分离与制约。

首先，作为家族企业，企业的负责人和妻子拥有集团的产权，并由后代继承。其次，由企业内部员工民主选举产生的董事组成董事会，行使企业的投资等决策权，并且董事会既无公司产权也不得干涉经营。再次，由总经理和分公司一把手组成的理事会负责行使经营权，执行董事会的决策。最后，由家族成员、工会主席、财务总监等人员组成的监事会负责对董事会和理事会进行监督。董事长、理事长、监事长，每个人都必须代表一个群体的意志，避免一个人说了算。“退一万步说，即使董事长能力欠缺，企业也不会垮，毕竟董事长的决策权有限。”三权分立后企业的“新三会”共同制定一部内部“宪法”，保证制度的顺利执行。

大午农牧集团监事长在参加“网易财经会客厅”时表示，“私企立宪制”的核心就是把所有权、决策权和经营权分开了，是虚君共和、民主决策的一种形式。按照他的设计，大午农牧集团的所有权作为一个整体而存在，家族成员虽然可以继承其产权，但不能进行财产分割。对家族成员的安置是“有能力的人去创业，通过竞争成为企业领导人；没本事的人在家享福”，每个月从企业领取相当于集团员工1至3倍的生活补贴，避免对企业造成伤害。从本质上讲，这种方式仍是以“选贤举能”为标准的传承模式，这样做的目的最重要的是让真正对企业负责、有能力的人管理企业，而不是仅仅保障自己的产权利益。

尽管这种制度从最开始实施就在普遍性和持续性方面遭到一些经济学家的质疑，但大午农牧集团负责人对此颇为自信：“两年一次换届选举，到如今企业人心稳定，而且经济发展很好，可以说每年以30%的增长速度在递增。人们没有内耗，整个企业是一种很祥和的姿态。”同时，也有专家表示，这种“私企立宪制”是解决民营企业传承的一种新探索，具有开创性，但是企业“宪法”会不会和《公司法》等法律冲突；后辈能不能真正认可这种制度；如何确保企业“宪法”今后不会变成“一纸空文”等是其要面临的考验。

以“空降兵”为主的

外聘职业经理人模式

职业经理人最早起源于美国，至今已有170多年的历史。1841年，由于发生两列客车迎头相撞的事故，社会公众反响强烈，认为铁路企业的业主没有能力管理好这种现代企业。企业管理制度由此开始了改革，转而选择有管理才能的人来担任企业的管理者，世界上第一个职业经理人就这样诞生了。此后，杜邦家族企业的皮埃尔·杜邦聘任唐纳森·布朗任公司财务主管，并共同创立了杜邦模式，在财务分析领域长期保持着主导地位，使美国各大企业对职业经理人有了全新的认识。

目前在发达的资本主义国家，职业经理人已有一个相对统一的概念，即指在一个所有权、法人财产权和经营权分离的企业中承担法人财产的保值增值责任，全面负责企业经营管理，对法人财产拥有绝对经营权和管理权，由企业在职业经理人市场中聘任，而其自身以受薪、股票期权等为获得报酬主要方式的职业化企业经营管理专家。但在中国，这还是一个舶来品概念，定义还不统一。一般认为，将经营管理工作作为长期职业，具备一定职业素质和职业能力，并掌握企业经营权的群体就是职业经理人。作为“职业化”的企业家，职业经理人在市场上出售自己的“创造性才能”，或在经营中实现自己的企业家精神，但并不直接作为创业者来创建自己的企业组织。

长久以来，我国大多数家族企业创始人对外聘职业经理人这一模式都持观望态度，引入时机问题和引入后的激励问题没有得到解决，使得家族企业与职业经理人的结合一直徘徊不前。《刍议家族企业继承机制》一文中分析指出，企业内部交易成本将随企业的扩张而增大，而代理成本将随着企业的扩张而降低。从内部交易成本看，在企业的初创阶段，家族成员之间的忠诚信任关系作为一种节约交易成本的资源进入，家族伦理约束简化了企业的监督和激励机制，家族企业就能成为有效率的经济组织。但随着企业规模的扩张，内部有限资源和家庭成员管理能力不高导致内部交易成本提高。所以，内部交易成本随着企业扩张而增大。从代理成本看，在初创阶段，企业规模和资源能力有限，找到能力高的职业经理人成本很高。随着企业的扩张，为了更加有效地融合社会的财务资本和人力资本，企业需要引进公平公开的竞争机制，建立两权分立（管理权和所有权分立）的制衡制度，以利于企业决策的制度化和科学化，而职业经理人的引入应该是在向上倾斜的交易成本线与向下倾斜的代理成本线的交叉点。卓越、张珉在《诚信、代理成本与家族企业的经理选择》中构建了家族企业与之职业经理人的博弈模型，将法律环境、企业资产的特性、职业经理人背叛的一次性收益、集体惩戒机制、经理的耐心和代理关系的不确定性等因素引入模型，其结论是尽管职业经理人的能力与家族成员相比更强，但只有当家族企业规模大于临界规模时，企业才会选择雇佣职业经理人。

近年来，随着中国企业的发展，职业经理人队伍也一直处于快速增长之中。如被誉为“中国第一职业经理人”的唐骏。从最开始的微软中国区总裁，到加入盛大网络担任总裁，4年后，唐骏以10亿天价“转会”新华都集团任总裁兼CEO，于2013年又转战金融资讯服务类新公司“港澳资讯”。2008年，唐骏以11亿元的身家登上了胡润财富排行榜，虽然仅排名679位，虽然与首富400多亿的财富相距甚远，但他却是首位登上榜单的职业经理人。此外，还有早在2002年就以500万年薪的身价空降至用友软件、被国内媒体誉为“软件第一总裁”的何经华；曾经带领TCL手机打下中国市场半壁江山、一跃成为国产手机领军者、创造13亿利润的“手机狂人”万明坚等等。先后涌出的一大批家喻户晓的“打工皇帝”，让中国的家族企业看到了另一种方式得以顺利传承的新希望，也让怀揣商业梦想的年轻人找到了前行的方向。